Menschen mit einer Schwerbehinderung genießen im deutschen Arbeitsrecht einen besonderen gesetzlichen Schutz. Dennoch erleben viele Betroffene im Berufsalltag Benachteiligungen – sei es im Bewerbungsverfahren, bei Beförderungen, im täglichen Arbeitsumfeld oder im Zusammenhang mit Kündigungen.
Die Diskriminierung schwerbehinderter Arbeitnehmer ist gesetzlich verboten. Arbeitgeber sind verpflichtet, Benachteiligungen zu vermeiden und die Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben aktiv zu fördern. Für Betroffene ist jedoch häufig schwer erkennbar, wann tatsächlich eine rechtswidrige Diskriminierung vorliegt und welche Ansprüche geltend gemacht werden können.
Wann liegt eine Diskriminierung wegen Schwerbehinderung vor?
Rechtsgrundlage für den Schutz vor Benachteiligungen ist insbesondere das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Daneben enthält das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) umfangreiche Schutzvorschriften zugunsten schwerbehinderter Menschen.
Eine Diskriminierung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer wegen seiner Schwerbehinderung oder Gleichstellung schlechter behandelt wird als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Situation.
Das Gesetz unterscheidet dabei insbesondere zwischen:
Unmittelbarer Benachteiligung
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn die Schwerbehinderung direkt Anlass für eine schlechtere Behandlung ist.
Beispiele:
- Ablehnung einer Bewerbung wegen der Schwerbehinderung
- Kündigung aufgrund häufiger krankheitsbedingter Fehlzeiten infolge der Behinderung
- Ausschluss von Fortbildungen oder Beförderungen
- abwertende Äußerungen oder Benachteiligungen durch Vorgesetzte
Mittelbarer Benachteiligung
Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn scheinbar neutrale Regelungen schwerbehinderte Menschen faktisch besonders benachteiligen.
Beispiele:
- starre Arbeitszeitmodelle ohne Berücksichtigung gesundheitlicher Einschränkungen
- fehlende barrierefreie Zugänge
- Anforderungen, die für die konkrete Tätigkeit objektiv nicht erforderlich sind
Belästigung und Mobbing
Auch beleidigende, herabwürdigende oder ausgrenzende Verhaltensweisen können eine verbotene Diskriminierung darstellen. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Beschäftigten vor Diskriminierung und Mobbing zu schützen.
Wer gilt als schwerbehindert?
Als schwerbehindert gelten Menschen mit einem Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50. Unter bestimmten Voraussetzungen können auch Arbeitnehmer mit einem GdB von 30 oder 40 schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden.
Die Gleichstellung erfolgt durch die Agentur für Arbeit und führt insbesondere zu einem erweiterten Kündigungsschutz.
Pflichten des Arbeitgebers gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern
Arbeitgeber haben gegenüber schwerbehinderten Beschäftigten besondere gesetzliche Verpflichtungen.
Dazu gehören insbesondere:
- Schutz vor Benachteiligungen
- behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes
- Prüfung möglicher Anpassungsmaßnahmen
- Förderung der beruflichen Entwicklung
- Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bei längerer Erkrankung
- Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung
Arbeitgeber müssen angemessene Vorkehrungen treffen, damit schwerbehinderte Menschen ihre Tätigkeit möglichst gleichberechtigt ausüben können.
Hierzu können beispielsweise gehören:
- technische Hilfsmittel
- ergonomische Anpassungen
- flexible Arbeitszeiten
- Homeoffice-Lösungen
- Umgestaltung des Arbeitsplatzes
Unterlässt der Arbeitgeber zumutbare Maßnahmen, kann dies eine Diskriminierung darstellen.
Diskriminierung im Bewerbungsverfahren
Besonders häufig kommt es bereits im Bewerbungsprozess zu Benachteiligungen schwerbehinderter Menschen.
Einladungspflicht öffentlicher Arbeitgeber
Öffentliche Arbeitgeber sind verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber bei fachlicher Eignung grundsätzlich zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen.
Unterbleibt eine Einladung trotz offensichtlicher Eignung, kann dies ein starkes Indiz für eine Diskriminierung darstellen.
Fragerecht des Arbeitgebers
Fragen nach einer Schwerbehinderung sind nur eingeschränkt zulässig. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber nur dann nach gesundheitlichen Einschränkungen fragen, wenn diese für die konkrete Tätigkeit wesentlich sind.
Unzulässige Fragen müssen Bewerber nicht wahrheitsgemäß beantworten.
Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer
Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX.
Zustimmung des Integrationsamts erforderlich
Vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamts einholen, sofern das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat.
Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.
Das Integrationsamt prüft insbesondere:
- Zusammenhang zwischen Behinderung und Kündigung
- Interessen des Arbeitnehmers
- Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung
- mildere Mittel zur Vermeidung der Kündigung
Kündigungsschutzklage
Auch bei Zustimmung des Integrationsamts kann eine Kündigung unwirksam sein. Betroffene sollten daher unbedingt die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage beachten.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Sind Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen.
Das BEM soll Möglichkeiten finden,
- Arbeitsunfähigkeit zu überwinden,
- erneuter Erkrankung vorzubeugen,
- den Arbeitsplatz zu erhalten.
Ein unterlassenes oder fehlerhaftes BEM kann im Kündigungsschutzprozess erhebliche Bedeutung haben.
Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche
Wer wegen einer Schwerbehinderung diskriminiert wurde, kann unter anderem Ansprüche nach § 15 I und II AGG geltend machen.
Mögliche Ansprüche:
- Entschädigung wegen immaterieller Schäden
- Schadensersatz
- Unterlassungsansprüche
- Beschäftigungsansprüche
Beweislast im Diskriminierungsrecht
Im AGG gilt eine Beweiserleichterung für Betroffene.
Arbeitnehmer müssen zunächst lediglich Indizien vortragen, die eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermuten lassen. Anschließend muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.
Indizien können beispielsweise sein:
- diskriminierende Äußerungen
- auffällige Ablehnungen
- fehlende Einladung zum Vorstellungsgespräch
- Benachteiligungen trotz gleicher Qualifikation
Rolle der Schwerbehindertenvertretung
In Betrieben mit schwerbehinderten Beschäftigten ist regelmäßig eine Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen.
Die Schwerbehindertenvertretung unterstützt Betroffene bei:
- Konflikten am Arbeitsplatz
- Kündigungen
- Arbeitsplatzanpassungen
- Gesprächen mit dem Arbeitgeber
Eine unterlassene Beteiligung kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
Diskriminierung schwerbehinderter Arbeitnehmer ernst nehmen
Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind umfassend gesetzlich geschützt. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte weder offen noch mittelbar wegen ihrer Behinderung benachteiligen.
Gerade bei Kündigungen, Bewerbungsverfahren oder verweigerten Anpassungsmaßnahmen sollten Betroffene frühzeitig rechtlichen Rat einholen. Viele Ansprüche unterliegen kurzen Fristen und müssen zeitnah geltend gemacht werden.
Eine sorgfältige rechtliche Prüfung kann entscheidend sein, um Rechte wirksam durchzusetzen und Benachteiligungen entgegenzutreten.
